
“İleri Beslemeyi Denemek İçin 11 Neden”
1.Geleceği değiştirebiliriz. Geçmişi değiştiremeyiz.
Feedforward, insanların başarısız bir geçmişi değil, olumlu bir gelecek tasavvur etmelerine ve bunlara odaklanmalarına yardımcı olur. Sporcular genellikle ileri besleme kullanılarak eğitilir. Yarış arabası sürücülerine “Duvara değil, önünüzdeki yola bak” öğretilir. Basketbolculara, topun çemberin içine girdiğini hayal etmeleri ve mükemmel atışı hayal etmeleri öğretilir. İnsanlara nasıl daha başarılı olabilecekleri konusunda fikir vererek (başarısız bir geçmişi görselleştirmek yerine), gelecekte bu başarıya ulaşma şanslarını artırabiliriz.
2. İnsanların “haklı” olmayı öğrenmelerine yardımcı olmak, “yanlış” olduklarını kanıtlamaktan daha verimli olabilir.
Olumsuz geri bildirim genellikle “yanıldığınızı kanıtlamama izin verin” için bir alıştırma haline gelir. Bu, alıcı tarafında savunmacı olma ve gönderen tarafında rahatsızlık yaratma eğilimindedir. Yapıcı bir şekilde iletilen geri bildirimler bile, zorunlu olarak hataların, eksikliklerin ve sorunların tartışılmasını içerdiğinden, genellikle olumsuz olarak görülür. Öte yandan Feedforward, sorunlara değil çözümlere odaklandığı için neredeyse her zaman olumlu olarak görülüyor.
3. Feedforward, özellikle başarılı insanlar için uygundur.

Başarılı insanlar çok olumlu bir öz imaja sahip olma, olumsuz yargılara direnme eğilimindedirler. Hepimiz kendimize bakış açımızla tutarlı geri bildirimleri kabul etme eğilimindeyiz. Ayrıca kendi bakış açımızla tutarsız olan geri bildirimleri reddetme veya reddetme eğilimindeyiz.
4. Feedforward, görevi bilen herhangi birinden gelebilir.
Daha iyi bir dinleyici olmak istiyorsanız, neredeyse her lider arkadaşınız size nasıl gelişebileceğiniz konusunda fikir verebilir. Sizi tanımak zorunda değiller. Geri bildirim, kişi hakkında bilgi sahibi olmayı gerektirir. Feedforward, görevi başarmak için iyi fikirlere sahip olmayı gerektirir.
5. İnsanlar geri bildirimi kişisel olarak alırlar, ileri beslemeyi almazlar.
Teoride, yapıcı geribildirimin “kişiye değil performansa odaklanması” gerekiyor. Uygulamada, hemen hemen tüm geri bildirimler kişisel olarak alınır. Başarılı insanların kimlik duygusu, yaptıkları işle son derece bağlantılıdır. Kişisel olarak alınmayan özel bir profesyonel geri bildirim vermek zordur. Feedforward, henüz gerçekleşmemiş bir şeyi tartıştığı için kişisel bir eleştiri içeremez! Olumlu öneriler nesnel tavsiye olarak görülme eğilimindedir- kişisel eleştiriler genellikle kişisel saldırılar olarak görülür.
6. Geri bildirim, kişisel klişeleri ve kendi kendini gerçekleştiren olumsuz kehanetleri pekiştirebilir.
Feedforward, değişim olasılığını güçlendirebilir. Geri bildirim, başarısızlık hissini güçlendirebilir. Olumsuz geri bildirim, mesajı güçlendirmek için kullanılabilir, “bu tam da buydu”. Feedforward, önerileri alan kişinin gelecekte olumlu değişiklikler yapabileceği varsayımına dayanır.
7. Yüzleşelim!
Çoğumuz olumsuz geri bildirim almaktan nefret ederiz ve bunu vermekten hoşlanmayız. Liderler olumsuz geri bildirim verme veya alma konusunda pek iyi değiller. Yakın gelecekte bunun değişmesi olası değildir.
8. Feedforward, geribildirim olarak hemen hemen tüm aynı “materyalleri” kapsayabilir.
Yürütme komitesi önünde korkunç bir sunum yaptığınızı hayal edin. Yöneticiniz odada. Bu olumsuz deneyimi “yeniden yaşamanızı” sağlamak yerine, yöneticiniz size gelecek için önerilerde bulunarak gelecekteki sunumlara hazırlanmanıza yardımcı olabilir. Bu öneriler çok spesifik olabilir ve yine de olumlu bir şekilde sunulabilir. Bu şekilde yöneticiniz utanmadan ve sizi daha da aşağılanmış hissettirmeden “aynı noktaları ele alabilir”.

9. Feedforward, geribildirimden çok daha hızlı ve daha verimli olma eğilimindedir.
“Tartışma” zamanı genellikle olumsuzdur; çok zaman alabilir ve çoğu zaman çok üretken değildir. Fikirlerin yargılanmasını ortadan kaldırarak, süreç hem gönderen hem de alıcı için çok daha olumlu hale gelir. Başarılı insanlar, kendi kaderlerini tayin etme konusunda yüksek bir ihtiyaç duyma eğilimindedirler ve kendilerine “zorlanmış” hissettiren fikirleri reddederken “satın aldıkları” fikirleri kabul etme eğiliminde olacaklardır.
10. Feedforward; yöneticiler, meslektaşlar ve ekip üyelerine başvurmak için yararlı bir araç olabilir.
Doğru ya da yanlış, geribildirim muhakeme ile ilişkilendirilir. Bu, yöneticilere veya meslektaşlara uygulandığında çok olumsuz – hatta kariyer sınırlayıcı – istenmeyen sonuçlara yol açabilir. Feedforward, yargının üstünlüğü anlamına gelmez. Bir “uzman” dan daha yararlı bir “yol arkadaşı” olmaya odaklanmıştır. Bu nedenle, iktidar veya otorite konumunda olmayan bir kişiden haber almak daha kolay olabilir.
11. İnsanlar geri bildirimden ziyade ileri beslemek için daha dikkatli dinleme eğilimindedir.
Bu konuda bir yorum: “Normalde, başkaları konuşurken, akıllı görünmemi sağlayacak bir cevap hazırlamakla o kadar meşgul oluyorum ki, diğer kişinin söylediklerini tam olarak dinlemiyorum, sadece cevabımı oluşturuyorum. . Feedforward’da yapmama izin verilen tek yanıt “teşekkür ederim”. Akıllıca bir yanıt hazırlamak konusunda endişelenmeme gerek olmadığından – tüm enerjimi diğer kişiyi dinlemeye odaklayabilirim! “
Her seviyedeki ve her departman ve bölümdeki insanlar arasında ve arasında kaliteli iletişim, organizasyonları bir arada tutan yapıştırıcıdır. Liderler feedforward kullanarak – ve başkalarını onu kullanmaya teşvik ederek – kuruluşlarındaki iletişim kalitesini önemli ölçüde artırabilir, doğru mesajın iletilmesini ve mesajı alanların içeriğine açık olmasını sağlayabilir.
Kaynak:
https://www.small-improvements.com/blog/feedback-too-critical-try-the-feedforward-approach/
https://tandemhr.com/feedforward-vs-feedback/
https://www.marshallgoldsmith.com/articles/try-feedforward-instead-feedback/