Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Metrikleri Nelerdir?
Bir işyerinin çeşitliliği ve kapsayıcılığı ne derece vurguladığı artık birçok aday için o işyerine başvuru yapıp yapmama konusunda belirleyici bir faktör.
Şirketinizin çeşitlilik düzeyini ölçmek karmaşık olabilir, çeşitliliğin pek çok farklı boyutu olduğundan (yaş, cinsiyet, ırk ve daha fazlası dahil), tam olarak neyin ölçüleceğini bilmek zordur- ve aynı şey kapsayıcılık için de geçerlidir. Ancak tüm insan kaynakları metrikleri ve KPI’ları gibi, ölçemedikçe iyileştiremezsiniz. Bir eşitlik kültürünü desteklemenin ve katkıda bulunmanın yanı sıra, çeşitliliğe odaklanmanın kârlılığı ve performansı iyileştirdiği görülmektedir. Ayrıca farklı yaşam alanlarından çalışanları işe almak, çeşitli ve üretken bir iş gücüne sahip olmanın anahtarıdır.
Peki, organizasyonunuzdaki çeşitlilik ve kapsayıcılık girişimlerini nasıl ölçebilirsiniz?
Öncelikle hangi çeşitlilik boyutlarını izleyeceğinizi tanımlamalısınız.
Şirketlerde genelde verinin hazır olduğu çeşitlilik boyutlarından biri olan cinsiyet ölçülür. Bununla birlikte, çeşitlilik cinsiyetten çok daha fazlasıdır ve şirketler, ölçümlerini mevcut sistemlerindeki verilerle sınırlamamalıdır. İş hedeflerine bağlı olarak çeşitlilik ölçümünü ırk, etnik köken, milliyet, engellilik çeşidi, eğitim düzeyi, mesleki uzmanlık, görev süresi, yaş, engellilik ve sağlık durumu, cinsel yönelim, aile durumu, bakıcı ve ebeveynlik durumu, istihdam durumu (tam zamanlı, yarı zamanlı, esnek çalışma), göçmenlik durumu, inanç, gazilik durumu, yabancı dil yeterliliği, konuşulan diller vb. çeşitlendirebilirsiniz.
Asya’da agresif büyüme hedefleri olan şirketseniz, çeşitlilik ölçütlerini Asya’da doğan veya büyüyen bireyleri içerecek şekilde genişletmeniz, esnek bir çalışma politikası uygulayarak kadınların elde tutulmasını iyileştirmeyi amaçlayan bir şirketseniz, istihdam ve ebeveynlik durumunu izlemek için çeşitlilik ölçütlerini genişletmeniz gerekiyor.
İkinci olarak veri politikalarınızı gözden geçirmeniz şart.
Çeşitliliği geniş bir şekilde tanımlamak, muhtemelen yeni veri analitiğinin kurulmasını gerektirecektir ve şirketler, hassas bilgilerin saklanmasıyla ilgili yasal ve etik gereklilikleri göz önünde bulundurmalıdır. Şirketler, gönüllü olarak ifşa edilen bilgilerin tanımlayıcı bilgileri gizleyecek şekilde saklanmasını sağlamak için veri politikalarını gözden geçirmelidir.
Her konuda olduğu gibi bu konuda da eğitim şart. Sadece Amerika Birleşik Devletleri’nde çeşitlilik eğitimlerine yılda yaklaşık 8 milyar dolar harcanıyor. (McKinsey & Company)
Çeşitliliği geliştirmek, farklı geçmişlere sahip çalışanlardan oluşan bir iş gücü yaratmak anlamına gelir. Bu nedenle çeşitlilik, özellikle işe alma ile ilgilidir. Çeşitlilik ölçütleri genellikle işe alım sürecinde bilinçsiz önyargıların üstesinden gelmekle ilgilidir.
Ekibinizin çeşitliliği izlemeye başlamasına ve kuruluşunuzun çeşitlilik ve kapsayıcılık hedeflerini gerçekleştirmesini engelleyen bilinçsiz önyargılar olup olmadığını değerlendirmesine yardımcı olabilecek bazı çeşitlilik işe alım metrikleri şöyledir:
Aday demografisi: Belirli kimlik gruplarından (örn. LGBTQIA) çalışanların işgücü piyasasına veya sektör karşılaştırmalarına göre yüzdesi.
Adaylara ulaşma: İşveren markası oluşturma çabalarınız farklı gruplardan adaylara ulaşıyor mu? İşe alım ekibiniz, yeterince temsil edilmeyen grupların işe alınmasına yardımcı olmak için tasarlanmış kuruluşlarla iletişim halinde mi?
Yeterince çeşitliliğe sahip kişileri işe alıp almadığınızı görmenin en iyi yollarından biri, açık pozisyonlarınıza kimin başvurduğuna karşı gerçekte kimi işe aldığınıza bakmaktır.
Ekibiniz çeşitlilikten yoksunsa ancak başvuru sahiplerinin son derece çeşitli olduğunu görüyorsanız, bu, süreciniz, işe alırken önyargılı olduğunuzun bir göstergesi olabilir. İdeal bir dünyada, ekibinizin çeşitliliği, aday havuzunuzun çeşitliliğini yansıtacaktır.
Aday başvurusu: Hedef gruplardan kaç başvuru, genel işgücü piyasasındaki grubun büyüklüğüne kıyasla açık pozisyonlarınıza başvuruyor? Hedef gruplardan kaç aday, tüm adaylara kıyasla işe alım sürecinin her aşamasına başarılı bir şekilde ulaşıyor?
Basit bir formül ile Çeşitlilik Oranı= Özel kimlik gruplarındaki işe alımlar/Toplam şirket işe alımları (Belirli bir süre içinde)
Kapsayıcılık, şirketinizin işyerindeki herkesin değerli olduğunu hissettirmek için oluşturduğu politika ve prosedürlerde kendini gösterir. Kapsayıcılığı nasıl ölçeceğinizi merak ediyorsanız, çalışanlarınıza şu iki soruyu sorarak başlayın:
1.Burada başarılı olmak ve tüm potansiyelinize ulaşmak için eşit bir fırsatınız olduğunu düşünüyor musunuz?
2.Önyargı, ayrımcılık ve eşitsizliği nasıl gözlemlediniz ve/veya deneyimlediniz?
Ardından, daha derine inmeye başlayın. Aşağıdakiler gibi temel göstergelere bakın:
Şirketinizin bir “Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Beyanı” var mı? Çalışanlarınız bunun ne olduğunu biliyor mu? Açıklamanın sadece bir pazarlama aracından daha fazlası olduğunu düşünüyorlar mı?
Koçluk, Mentorluk programları ve diğer etkinliklere çalışanlarınızı ayrım yapmadan dahil ediyor musunuz?
Özel kimlik gruplarındaki kişilere verilen terfilerin sayısını diğer gruplardaki kişilere kıyasla takip edin- terfi oranları benzer mi yoksa orantılı mı?
Eşit ücret: Eşit işe eşit ücret sunuyor musunuz? Ücret seviyeleri ve maaş skalası konusunda şeffaf mısınız?
Çalışanlara sağlanan faydalar: Sosyal yardım paketleriniz adil mi ve farklı geçmişlerden gelen çalışanların ihtiyaçlarını dikkate alıyor mu?
Çalışan elde tutma: Baskın bir kimlik grubundan çalışanlarınızla karşılaştırıldığında, farklı çalışanlarınızın görev süresi nedir?
Bu soruları yanıtlayarak, tüm geçmişlere sahip çalışanları karşılayan bir kültür oluşturmaya başlayabilirsiniz.
Yönetimde ve üst düzey liderlikte kadınların ve farklı renk, ırk, din, dil gibi çeşitlilikte temsil oranınız nedir?
Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık beyanlarının web sitelerinde, kurum dosyalarında yazılı bir dokuman olarak kalmaması, herkes için eşit fırsatlar sağlayan çalışma atmosferi, kültür ve liderlik ile yaşaması dileğiyle…
Kaynaklar:
https://www.attendancebot.com/blog/hr-metrics/
https://harver.com/blog/diversity-inclusion-metrics/
https://cultureplusconsulting.com/2018/10/16/meaning-metrics-for-diversity-and-inclusion/
